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La (des)confianza de los directorios – Diario Financiero

Cambio y Transformación: ¿por qué no son lo mismo?

Socia Adapsys (ex CLA Consulting)

Mucho se habla de cambio y transformación. Las organizaciones y las personas buscan hoy -como nunca- alcanzar nuevos estados que les permitan enfrentar los desafíos con confianza. Para lograrlo, hay un largo camino por recorrer.

Las palabras transformación y cambio se utilizan como sinónimos, sin embargo, existen diferencias entre las acepciones que nos ayudan a esclarecer la ruta, ya sea que estemos buscando un cambio o una transformación.

Por lo general, tanto los cambios como las transformaciones nos convocan cuando nos sentimos atascados, cuando sentimos que la situación actual ya no nos sirve y que es necesario buscar un nuevo status quo. En esos momentos, normalmente vamos al repertorio de soluciones que conocemos; las adoptamos y las instalamos, creando un nuevo estado que nos hace sentirnos cómodos y nos permite seguir adelante. Este es el caso de organizaciones que adoptan cambios, como instalar nuevas tecnologías, nuevas estructuras, incorporar nuevos talentos, actualizar su estrategia, renovar la cafetería o adoptar los viernes informales. En el caso personal puede ser aprender un nuevo idioma, completar un diplomado o maestría, cortarse el pelo o hacerse un tatuaje.

Por otra parte, la transformación es algo bastante más profundo y complejo de lograr. Transformarnos, seamos organización o persona, requiere migrar de un estado a otro en conductas, hábitos, percepciones y entendimientos. Es de alguna manera “pegarse un salto evolutivo” que nos lleva a percibir y enfrentar la realidad de manera distinta, con un esfuerzo consciente al comienzo, pero que con el tiempo llega a ser transparente, cómodo y consistente.

Tanto los cambios como las transformaciones necesitan de nuevas narrativas, nuevos mensajes y entendimientos lingüísticos que nos ayuden a articular, definir y diseñar las soluciones que andamos buscando. Sin embargo, las transformaciones requieren de algo más. Necesitan de experiencias nuevas que desafíen las maneras vigentes y las vayan destrabando e interrumpiendo de manera significativa y constante, haciendo sentido y dando la sensación de una nueva comodidad y bienestar.

Según nuestra experiencia, en las transformaciones organizacionales -de equipos y personas a través del coaching- identificamos 3 pasos que nos pueden dar luces de cómo fluir en un proceso de transformación.

Lo primero, es traer al momento lo que queremos cambiar de manera experiencial. En un comité ejecutivo, por ejemplo, la tensión puede subir frente a puntos de vista distintos y a la tendencia de los integrantes por defenderse o culparse, impidiendo progresar sobre el asunto. En ese momento, nos detenemos a observar, a sentir la irritación que aparece y la narrativa que está detrás, la tensión en el cuerpo, unida a una respiración corta e incómoda. En el caso de una persona, puede ser su necesidad de control y la incapacidad de delegar que le quita poder a sus colaboradores y la deja cansada y cada vez más aislada de otros dominios de su vida. En este caso, es importante que la persona se conecte con “lo que le pasa” cuando está tomando tareas y responsabilidades que no le corresponden: la ansiedad, la sensación de poder y la fuerza que le brinda, la postura corporal, la tensión en los brazos y el entrecejo…

En ambas situaciones es muy importante detenerse en lo inefable, en lo que no se puede articular, porque muchas veces es ahí donde reside lo que está fuera de nuestra conciencia que -si logramos identificar- nos ilumina la ruta para la verdadera transformación. Así mismo, es importante, aceptar que el proceso puede no ser ni fácil, ni agradable: a nadie le gusta enfrentarse ni a los demonios propios ni a los colectivos. Darnos cuenta de qué manera somos parte del problema, de nuestras flaquezas y pequeñeces, es a veces duro pero fundamental para integrarlos y avanzar. 

En segundo lugar, necesitamos buscar el polo opuesto de la conducta o dinámica que queremos cambiar y a la que le damos el mismo valor e importancia. En este caso podría ser que ese comité ejecutivo se dé cuenta y experimente que escuchar e integrar puntos de vista empoderan los propios y los fortalece individual y colectivamente. En el caso personal, que ella o él se dé cuenta de que su calidad de vida importa, que el formar a otros y generar aprendizaje es un valor que persigue en su rol profesional, y que muchas veces el delegar le produce placer.

Nuevamente, no es suficiente solo hablar del fenómeno, sino que “experienciarlo” llevando a los participantes a sentir mayor calma, mayor claridad mental, una mirada más grande y estratégica, una respiración más profunda y por sobre todo la constatación de que las posiciones atrincheradas nos estancan y alejan del verdadero desafío, mientras que la integración de puntos de vista facilita que emerjan nuevas posibilidades, alternativas y soluciones. 

Por último, es necesario instalar el nuevo comportamiento. En esto, la mayor dificultad es sostener la nueva conducta o experiencia y repetirla cada vez que aparezca la oportunidad, especialmente cuando lo que queremos cambiar se manifiesta claramente, de manera de permitir que la nueva conducta “reemplace” la anterior.

De especial relevancia en este proceso es entender el valor de la antigua conducta. En el caso del comité ejecutivo, el defender los puntos de vista de manera enérgica no es “en sí misma” una mala conducta, y fue algo que probablemente sirvió al sistema o a sus integrantes en algún momento, protegiendo algo que era importante y se valoraba, pero que en el actual contexto no permite enfrentar los desafíos. En el caso de la persona, su afán de control probablemente fue una conducta aprendida que tuvo una funcionalidad relevante en su desarrollo, permitiéndole avanzar y obtener importantes logros.

En definitiva, más que eliminar, es actualizar e integrar nuevas capacidades que aumenten la complejidad de nuestros comportamientos junto con la capacidad de enfrentar escenarios nuevos, cambiantes y, muchas veces, impredecibles. Las personas vamos evolucionando a medida que tenemos más repertorio para enfrentar los cambios, eligiendo los comportamientos, las miradas, los valores y las identidades que nos dan mayor versatilidad para avanzar, tanto individual como colectivamente.