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Cambio organizacional con perspectiva freudiana 

Del museo a las organizaciones

Yirka Panizo
Consultora
asociada de CLA Consulting en Perú

“…La pintura, dice Leonardo Da Vinci, trabaja ‘per via di porre’; en efecto, sobre la tela en blanco deposita acumulaciones de colores donde antes no estaban; en cambio, la escultura procede ‘per via di levare’, pues quita de la piedra todo lo que recubre las formas de la estatua contenida en ella”.

(Freud, Sigmund, 1905, Sobre Psicoterapia).

Esa metáfora fue recogida por Freud -hace más de un siglo- para explicar la antítesis entre dos distintas técnicas de terapias, hoy quizá obsoleta ante otras teorías y nuevas formas de arte. Sin embargo, esa polarización me ayudó en su momento (y aún ahora) a observar y a entender, desde distintos roles, la riqueza de las relaciones humanas.

A lo largo de las distintas experiencias en consultoría, he podido constatar que los caminos que posibilitan el trabajo adaptativo -las conversaciones profundas, los feedbacks conscientes, los insights movilizadores- se dan cuando las personas pendulan entre recibir los distintos puntos de vista de otros y, a la vez, sacar de sí mismos, primero aquello que genera resistencias, murallas, defensas, y luego todo aquello que tienen para aportar.

Tiempo atrás, empezamos a trabajar con un comité ejecutivo en una empresa que decidió apostar por un cambio cultural. La forma de trabajar en los últimos años era buena en sus individualidades y complicada en lo colaborativo. Propusimos elaborar un diagnóstico tomando una encuesta de equipos efectivos y haciendo entrevistas individuales. Los resultados fueron bastante más desalentadores de lo que se esperaba. Sabíamos que iba a ser difícil devolver ese diagnóstico, por lo que debíamos “poner” sobre la mesa -al mismo tiempo que los resultados- el trabajo analizado, preparado y estructurado que haríamos con ellos para cerrar las brechas identificadas. Las expectativas del cliente estaban puestas en nuestra expertise para trabajar ese proceso. Querían apostar por “las soluciones” que les llevaríamos.

Muy pronto entendieron que el proceso no iba a consistir en implementar (o poner) nuestras “soluciones”: el proceso se iba a dar y sostener en la medida que pudiéramos “retirar” del camino todas aquellas ideas que estaban condicionando acciones que limitaban el trabajo colaborativo, que limitaban la generación de confianza, tan necesaria en estos procesos y en el trabajo que realizan los comités de gerentes (y cualquier grupo que quiera progresar).

Las conversaciones surgieron a modo de reflexión, primero en duplas, en tríos y en plenario. Empezaron a sacar aquello que nunca se había conversado en estos comités donde lo ejecutivo implicaba conversar sólo del negocio. Recordaron cómo se sintieron en días de pandemia, ya que ellos continuaron trabajando. Mencionaron la muerte de la esposa de uno de ellos y cómo el compañero había cambiado totalmente la manera de relacionarse con su equipo y con los del comité, pero que no sabían cómo decírselo. Expusieron el miedo que les significaba el camino a la planta con las calles vacías… ninguno anteriormente había conversado sobre ello. Cada uno cuidó de sí mismo y de su espacio como si la amenaza se hubiera extendido sin poder mencionarla. Seguían trabajando en automático. Seguían sintiéndose amenazados y la sensación era general.

Empezaron a escucharse, a mirarse y a conectar. Reconocieron el trabajo de los demás. Pudieron agradecerse los esfuerzos que hicieron para sacar a flote la empresa. Nuestro trabajo fue facilitar esos espacios, donde per via de levare, se retiraban las resistencias y se descubrían las fortalezas que el comité necesitaba, y per via de porre, poníamos al servicio de ellos un lenguaje, un entendimiento de lo que sucedía, un concepto que reflexionaban y una metodología que permitía aterrizar en pequeñas nuevas prácticas, una manera distinta de trabajar.

Y es ahí, cuando veo que las pinturas y las esculturas se encuentran en nuevas expresiones de obras de arte, que no solo permanecen en los museos sino que se pueden dar también en las organizaciones.