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Cambio y Transformación: ¿por qué no son lo mismo?

El avance de la presencia femenina en cargos de liderazgo – Diario Financiero

La presencia de las mujeres en puestos de liderazgo dentro del ecosistema empresarial es una tendencia que se ha consolidado en el tiempo. Así lo demuestra la comparativa de resultados del ranking Índice de Mujeres en Alta Dirección (IMAD): la participación femenina en directorios pasó de un 9% en 2017 a un 23% en 2022, una cifra que en la edición de este año se mantuvo sin variaciones, pero que refleja el avance progresivo de la participación femenina a nivel nacional.

“En el estudio se observa que banca, intermediación financiera y aseguradoras, y salud son los sectores mejor evaluados”, dice Francisca Valdés, directora de Mujeres Empresarias, detallando que el sector financiero es el que mantiene la mayor participación femenina, con un aumento de 10 puntos en la proporción de mujeres en la línea ejecutiva principal desde la primera edición del ranking.

Asimismo, Valdés señala que en el sector retail suele haber una alta participación de mujeres como parte de la fuerza laboral, pero esto no se repite en la alta dirección; por su parte el sector de transporte, almacenamiento y telecomunicaciones ha mantenido un aumento sostenido, llegando al 26% de participación en directorios y 21% de participación en línea ejecutiva principal. Sin embargo, este año en el sector salud se han estancado los niveles de crecimiento.

Para Caio Arnaes, director Asociado de Robert Half Chile, se trata de una tendencia que está ocurriendo y permanecerá en ascenso, pues “la disponibilidad de talento femenino está y se espera que siga expandiéndose, por lo que sus habilidades profesionales y blandas se seguirán buscando y valorando por parte de las empresas para cargos importantes, donde esas características son vitales para los objetivos de las organizaciones”. De esta manera, el ejecutivo plantea que las motivaciones deben apuntar a la búsqueda de talento diverso sin encasillarlo en un género.

Las motivaciones

Si bien las empresas a nivel local han mostrado grandes avances, a juicio de María José Moreno, head of Human Resources de SCM Latam, esto responde a un interés compartido entre promover la diversidad y mantener una buena reputación: “Las empresas saben que la diversidad de género en puestos de dirección es necesaria para lograr un rendimiento empresarial competitivo”, dice, destacando que el liderazgo femenino impulsa la creatividad y oportunidad de crecimiento dentro de los equipos.

“Las empresas en las que hay equidad de género adquieren un posicionamiento distinto ante la industria a la que pertenecen, se abren más oportunidades (…), pero también hay un gran porcentaje que lo hace porque han entendido que el liderazgo de la mujer es necesario”, complementa Valdés.

En el caso de BancoEstado, que obtuvo el segundo mayor crecimiento en el indicador, Liliana Vildósola, gerente de Gestión de Personas y Desarrollo Organizacional de la entidad, asegura que la equidad de género, inclusión y diversidad son parte de la estrategia del banco, pues al tener el deber de garantizar una atención inclusiva a nivel país, su cultura interna debe ser coherente con esto.“Hoy hemos alcanzado un 39% de representación femenina en cargos de liderazgo”, detalla.

Por su parte, Karina Suárez, gerenta general de Avon Chile, otra de las firmas destacadas en la medición, asegura que “la empresa apunta a ser un agente de cambio, por medio del cual se busca sensibilizar para defender la necesidad de equidad económica y derechos de la mujer”. En ese sentido, uno de sus objetivos para este año es alcanzar la igualdad de representación, con 53% de las mujeres en el equipo senior o en cargos de directores hacia arriba.

Desafíos

A pesar del incremento sostenido que han mostrado las empresas en esta materia, el estancamiento en las cifras de este año es un tema que, según Valdés, deben analizar y profundizar con las empresas que participan de la medición para impulsar acciones en conjunto que permitan la incorporación de más mujeres.

Asimismo, Kira Miller, consultora asociada de CLA Consulting en Chile, explica que una cosa es tener un mayor interés por la diversidad y otra asumir un real compromiso y entender su valor para el negocio.“Nos falta pasar de nivel de conciencia con respecto a estos temas: desde un entendimiento políticamente correcto a una incorporación del valor a nivel estratégico”, concluye.