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La (des)confianza de los directorios – Diario Financiero

El caso PDI analizado desde una perspectiva organizacional – El Mercurio

Socia Adapsys (ex CLA Consulting)

Durante este último mes nos hemos visto enfrentados a nuevos hechos de corrupción en las altas esferas. Esta vez, del propio organismo que está llamado a “la investigación especializada de todos los delitos, especialmente aquellos complejos y relacionados con el crimen organizado”: la Policía de Investigaciones de Chile. A solo días de la noticia, su aprobación cayó en 26 puntos, institución que el año pasado era evaluada como la más confiable. 

Para cualquier organización -o incluso individuo- que se enfrenta a un problema complejo, lidiar con la incomodidad representa todo un desafío, que tiene como consecuencia la búsqueda de distintos mecanismos para disminuir esa sensación. En ese sentido, la PDI tiene tres alternativas: evadir, enfrentar el problema con foco en la mejora de procesos, y/o abordar la situación buscando aprendizaje en las personas.

Miremos la evasión y sus distintas maneras. Una forma es negar el problema. Otra, es culpar a las personas que tomaron las decisiones, sacándolos y reestructurando la organización. También podemos personalizar el problema en una sola persona, haciéndola única responsable. Tenemos una última alternativa de evadir: cuestionar a las personas que levantaron la información, desacreditando los datos hasta que el tiempo lo deje en el olvido.

Otro camino es revisar y cambiar los procesos, sistemas de transparencia y estructuras, fortaleciendo nuevos marcos legales y el acceso a la información, camino que en general implica la contratación de asesorías externas, auditorías minuciosas, remoción de personas, y nuevos sistemas de gestión y control. Todo muy necesario, pero no suficiente. 

La PDI optó por remover a su director. ¿Está resuelto -realmente- el problema? Al personalizar el problema, ¿podemos decir que este ya está siendo manejado? Recordemos que el anterior director de la institución también estuvo relacionado a hechos de corrupción, ¿qué nos dice esto? Que el problema es organizacional y requiere de un abordaje adicional. ¿Cómo generar un aprendizaje para que estos hechos sirvan de lección y no se vuelvan a repetir?

De diversas maneras: enfrentando a las personas que tienen el problema y que están lidiando con el conflicto, revisando la cultura organizacional, las prácticas y comportamientos que permitieron que ocurriera el hecho, generando espacios de conversación, sensibilizando y capacitando, hablando de lo ocurrido, tomando conciencia de los distintos supuestos y valores detrás de las acciones y personas que forman parte de la organización. Este abordaje -definitivamente más complejo- en general se deja para después o definitivamente no se hace, y es gracias a este donde aprendemos a no cometer los mismos errores.