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Cambio organizacional con perspectiva freudiana 

Porsche Chile: Transformando la organización a través del liderazgo

Junto a CLA Consulting, la filial de la compañía automotriz, ha desarrollado un programa de liderazgo para ejecutivos que busca incidir en la transformación cultural de la organización, “favoreciendo dinámicas que apuntan a un mayor desempeño y satisfacción de los equipos”, explica Fernanda Schüler, Jefa de Gestión de Talentos para las empresas del grupo Porsche en Chile. En esta entrevista, nos relata la experiencia luego de adaptar el programa de Management Compact de Porsche Holding Salzburg (PHS) a la realidad de Chile y Colombia.

 ¿En qué consistió el trabajo realizado junto a CLA Consulting? 

El programa Management Compact es un programa de liderazgo desarrollado por Porsche Holding Salzburg (PHS), dirigido a todo colaborador que haya tomado un cargo de liderazgo o que recientemente haya ingresado a la organización en ese rol. La participación de latinoamericanos era baja debido a los costos de traslado a Austria. Sin embargo, a partir de 2019 y en coordinación con PHS, decidimos realizar la versión latinoamericana donde pudiéramos facilitar el acceso a chilenos y colombianos.

Junto a CLA Consulting, desarrollamos los contenidos a partir de nuestros intereses corporativos en la formación de liderazgo y que mucho se ajustaban al ejercicio del liderazgo adaptativo. Desde 2019 ya llevamos 3 versiones del programa, habiendo cubierto hasta ahora la formación del 62% de nuestros líderes locales.

 ¿Por qué se definió poner el foco en liderazgo?

Hasta entonces, en Chile no contábamos con acciones formales y frecuentes para el desarrollo del liderazgo. Habíamos realizado actividades de capacitación con foco en la adquisición de conocimiento “duro”, como legislación laboral y otros, pero nos dimos cuenta de que antes de eso era necesario comenzar con una formación que incidiera más directamente en la transformación cultural que buscábamos, favoreciendo dinámicas relacionales que apuntaran al mayor desempeño y satisfacción de los equipos. Hoy consideramos que, efectivamente, una vez que los líderes comprenden el ejercicio del liderazgo y su impacto, les hace mayor sentido conocer normativa básica para complementar su actuar, habiendo ya concientizado sistémicamente la responsabilidad de su rol.

 ¿Cuál ha sido la dinámica de los talleres? 

Pre pandemia el programa se realizaba de manera presencial, en cuatro jornadas completas separadas por un mes de acción en terreno. Es decir: dos días de trabajo, un mes de ejercicio de campo, para concluir con 2 días de trabajo y cierre.

Durante la pandemia hemos debido ajustarnos a ocho sesiones de tres horas semanales online. El trabajo de campo se realiza semanalmente junto a facilitadores (ex participantes) en grupos más pequeños.

Paralelamente, realizamos reuniones de coordinación constante con María Paz Rencoret, nuestra consultora de CLA Consulting, quien ha logrado leer con brillantez las necesidades de nuestra organización, adaptando los contenidos de acuerdo a las dinámicas de cada grupo para alcanzar cada uno de los objetivos propuestos.

 ¿Cuáles fueron los objetivos definidos antes de iniciar la formación?

Como objetivo central teníamos alinear nuestros programas locales a las actividades corporativas de desarrollo. Desde ahí, propiciamos la comprensión experiencial del liderazgo aplicando, entre otros, las herramientas corporativas para ejercerlo (cultura deseada, desempeño, clima, etc). Esto, desde el conocimiento de uno mismo, ampliando a una mirada sistémica para el desarrollo de equipos que en conjunto movilizan el cambio corporativo. Cambio que aporta hacia una cultura de integridad, de alto desempeño y mayor satisfacción.

¿Cómo fue la recepción por parte de los equipos?

La percepción de la comprensión del liderazgo aumenta significativamente luego de la participación en el programa, además del mayor interés por la correcta aplicación de nuestras herramientas de desarrollo organizacional, por lo que se evidencia el claro cumplimiento de nuestros objetivos ¡Y eso nos tiene muy contentos!

 ¿Cómo ha percibido los cambios organizacionales tras concluir el curso?

De a poco se ha ido instalando un nuevo idioma que refleja una nueva forma de comprender la organización desde el impacto personal del rol del liderazgo. En reuniones aparecen frases como “debemos poner el elefante sobre la mesa, pero cuidemos la mesa” (en el avance de una conversación políticamente correcta hacia el diálogo movilizador) o “debo devolver esos monos” (referido a delegación, ciclo de compromisos).

También se observa una mayor conciencia, preparación y calidad de las reuniones formales de evaluación de desempeño. Así como también, una mayor conciencia de los líderes respecto a su impacto como modelos de liderazgo para sus equipos y para quienes deben formar como eventuales sucesores, considerando que la admiración que pueden generar incluye su consistencia llevando a la acción nuestras declaraciones culturales, los valores y principios de nuestra organización.