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Cambio organizacional con perspectiva freudiana 

Prácticas inefectivas para diseñar y ejecutar capacitaciones y cómo mejorarlas – DCH

Cristián Irarrázaval

Columna para DCH – Directivos de Capital Humano

Las empresas gastan mucho tiempo y dinero capacitando a su personal en las llamadas “Academias de formación”, sin embargo, se estima que solo el 10-15% de lo que aprenden es recordado posteriormente. Y menos que eso es finalmente implementado. Hoy existen maneras para mejorar qué tanto se recuerda y qué tan bien se aplica lo aprendido. Este post describe los resultados de diversos estudios en neurociencias y experimentos sobre aprendizaje, que sintetiza el libro Make it Stick – The science of succesful learning y que recomendamos para quienes diseñan o relatan cursos y talleres de formación a empresas. A continuación sintetizamos en 4 mitos las prácticas inefectivas para diseñar y ejecutar capacitaciones y cómo mejorarlas:

Mito 1: Repasar los contenidos cada cierto tiempo ayuda a recordar.

Repasar los contenidos es la manera formal de llamar a “calentar la materia”, es decir, releer todo o una parte de los contenidos ya vistos. Una práctica habitual en estudiantes universitarios, pero también en empresas, a través de los famosos manuales de capacitación. Sin embargo, estudios desde la época de los 60’s señalan la gran diferencia existente entre re-leer una materia e intentar recordarla sin revisarla. Los autores señalan que recordamos hasta 3 veces más cuando practicamos recordar los contenidos sin revisarlos, mientras que “calentar la materia” nos da ventajas solo en el corto plazo, pero no aumenta nuestro nivel de recordación. El problema es que calentar la materia nos genera una familiaridad con los contenidos, y por tanto una falsa sensación de que estamos aprendiendo. La próxima vez, en lugar de sintetizar lo visto, has las preguntas claves a tus estudiantes; eso además te permitirá saber qué fue lo que no entendieron bien y corregir.

Mito 2: Es mejor hacer una evaluación al final (o no evaluar) que hacer varias mini evaluaciones.

Con tanta prueba estandarizada y consecuencias asociadas a sus resultados, muchas empresas evitan evaluar. Lo que no saben es que evaluar es a la vez una manera de recordar los contenidos sin revisarlos, y por tanto ayuda a fijar en la memoria de largo plazo lo aprendido. Una evaluación ya genera un mayor nivel de recordación que no evaluar en absoluto. Y varias evaluaciones generan aún mayor nivel de recordación (aunque sean cortas y sin notas). Aún mejor es tener la posibilidad de corregir in-situ los aspectos de la evaluación en que el aprendiz o participante tuvo errores, porque le permite focalizar su atención en mejorar esos aspectos en específico. En cuanto a tipos de evaluación, el criterio a considerar es que el estudiante recupere la información estudiada: así, una prueba de selección múltiple será menos efectiva que un caso o una serie de preguntas de respuesta corta. Un buen ejemplo de esto es Kahn Academy.

Mito 3: Si vas a sacar a la gente del trabajo, mejor pasarles todo el contenido de una vez que andar sacándolas de a poco.

Últimamente a nivel empresa se han puesto de moda los famosos bootcamps, sesiones de trabajo de 2-3 días muy intensas y sin seguimiento posterior. Esta es una manera ineficiente de enseñar. Si tienes que hacer un programa de desarrollo de habilidades (sea liderazgo, equipos, o armar y desarmar una maquinaria) es considerablemente mejor hacerlo separado en el tiempo que concentrarlo todo en una instancia. Esto da tiempo a los participantes para incorporar lo aprendido y practicar en el puesto de trabajo. La próxima vez, cambia el diseño de tu taller de 16 horas por uno de 4 sesiones de 4 horas; debiera hacer una diferencia significativa en el aprendizaje de tus participantes.

Mito 4: Es mejor enseñar un contenido en su totalidad antes de pasar a otro contenido distinto. 

Este es mi mito favorito porque es realmente contraintuitivo. La práctica habitual es que los contenidos se separan en módulos de aprendizaje. Una vez que los participantes son maestros en el contenido 1, recién ahí se pasa al módulo 2, y así sucesivamente. Pero hoy sabemos que enseñar varios contenidos intercaladamente es más efectivo, porque es así como aprende el cerebro. Una de las teorías a la base señala que aprender implica modificar nuestras redes neuronales y que esto toma tiempo. Si sólo lo aprendemos una vez ese aprendizaje se alojará en la memoria de corto plazo, mientras que si tenemos tiempo de ver otros contenidos, y luego profundizar y aplicar, lo aprendido quedará en nuestra memoria de largo plazo. Una manera de intercalar contenidos es: dividir los contenidos del módulo 1 en básico y avanzado; enseñar sólo el básico, luego enseñar el básico del módulo 2; luego enseñar el avanzado del módulo 1 y luego el avanzado del módulo 2. Intercalar los contenidos enseñados es más difícil tanto para quien diseña el curso como para sus participantes. Puede generar confusión y sensación de desorden. Sin embargo, intercalar facilita significativamente la retención de los contenidos en el largo plazo.

Con la velocidad en que se actualiza hoy el conocimiento, las personas y organizaciones necesitan aprender una gran cantidad de nuevos conocimientos en poco tiempo. Desde desarrollar nuevas habilidades de liderazgo, conocer un nuevo lenguaje computacional o aprender a desarmar, reparar y volver a armar una máquina, todo se actualiza constantemente. Y la forma en que hemos venido enseñando dista mucho de ser óptima.

Aunque parezca contraintuitivo, el aprendizaje que fácil llega también fácil se va. Hacer preguntas desafiantes a los participantes, realizar evaluaciones frecuentemente, separar los contenidos en el tiempo e intercalar contenidos diferentes debieran ayudar a tus colaboradores a aprender más y mejor lo que necesitas que aprendan.