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Cambio y Transformación: ¿por qué no son lo mismo?

Sandra Guazzotti: “No hay empresas diversas sin directorios diversos”

La vicepresidenta de Oracle y presidenta de AmCham destaca los beneficios de promover la diversidad e  inclusión en las organizaciones e invita a los líderes a remover las barreras, preguntarse cómo los están haciendo e impulsar políticas y procesos.

“La inclusión hay que vivirla, culturalizarla, entrenarla y provocarla. Tratarla como una prioridad de negocios”, comenta Sandra Guazzotti sobre la diversidad de género e inclusión, uno de los temas que se abordó en el segundo CónCLAve de CLA Consulting.

Y es que para la vicepresidente de Oracle y presidenta de AmCham Chile, si bien se ha avanzado en esta materia, aún hay cifras que muestran la gran brecha que persiste al interior de las organizaciones, y no solo a nivel nacional: “solo el 2,8% de los CEOs de las empresas Fortune Global 500 son mujeres”, comenta.

Pero más allá de los números, el problema está en los beneficios que las empresas están dejando de percibir. “La inclusión intensifica la cohesión social, potencia la innovación, el crecimiento económico y el bienestar general de la sociedad”, sostiene Guazzotti, destacando que para anticiparse al “nuevo normal”, se deberá contar con equipos diversos que permitan comprender los profundos cambios que se han generado producto de la pandemia, en los modelos de consumo, en la medicina, en la educación, en la nueva forma de trabajar, y todo de la mano de la transformación digital, automatización y robótica.

Para Sandra, quien ha sido distinguida en dos ocasiones como una de las “100 mujeres líderes de Chile”,  la diversidad e inclusión es un tema que supo valorar desde muy joven. Específicamente, recuerda dos momentos donde sitió el desafío de ser incluida y tratada como una igual. El primero fue a los 13 años, cuando desde la gran ciudad trasladaron a su familia a un pequeño pueblo en el sur de Argentina, donde gran parte de sus compañeros eran de familias de escasos recursos y sentía que la miraban distinto. La otra fue a los 21 años, cuando se fue a estudiar a Japón y era parte de una minoría, al ser migrante y mujer en tecnología de la información.

En ambos casos, recuerda, el aprendizaje fue clave para su vida y su trayectoria profesional, y tiene relación con la capacidad de empatía, de ser tolerante y estar dispuesta a aprender de los demás. “Gracias a ello, hoy disfruto y me siento privilegiada de liderar equipos diversos, regionales y multiculturales”.

 ¿En qué se diferencia una empresa diversa e inclusiva de otra que no lo es?

Para mí una empresa realmente inclusiva genera un ambiente en el cual las diferentes voces, habilidades, miradas y contextos son valorados, promovidos y respetados. Se brinda un justo desarrollo profesional para todos, asegurando que nadie pierda la oportunidad de ser parte de la organización. Es pensar en las personas como líderes e innovadores, no sólo como seguidores.

Para esto es esencial que los líderes nos preguntemos cómo estamos removiendo barreras en nuestras organizaciones, qué políticas y procesos estamos impulsando para promover la diversidad y cómo lo estamos haciendo. Debemos ser los primeros en implementar y actuar. Tenemos que ser coherentes y ser el ejemplo. En esa línea, quiero enfatizar: no hay empresas diversas sin directorios diversos. La diversidad e inclusión debe ocurrir en todos los niveles de las organizaciones y de la sociedad.

Durante el CónCLAve, afirmaste que el mayor desafío era poner la diversidad, equidad e inclusión al centro de la estrategia de negocio. ¿Cómo se logra?

Para generar ambientes realmente inclusivos, las empresas no pueden solo declararlo una prioridad. Deben establecer objetivos concretos y medibles. Como por ejemplo: Contar con datos, establecer métricas, hacer seguimiento del avance y comunicar frecuentemente a los stakeholders; crear incentivos alineados con los objetivos de diversidad e inclusión; identificar los gaps de percepción, entenderlos y accionar para reducirlos; y habilitar una cultura de aprendizaje continuo, de entrenamiento y apoyo para impulsar el desarrollo de carreras.

Es importante entender que la diversidad por sí misma no es suficiente. No basta con tener representatividad de distintos grupos si estos no sienten la libertad de expresar sus opiniones o no cuentan con las mismas oportunidades de crecimiento profesional. La diversidad debe ir de la mano de la inclusión y de la equidad.

¿Cuál crees que es el impacto que ha tenido o tendrá la pandemia en esta materia?

Lamentablemente el covid19 ha dejado en evidencia las vulnerabilidades y, en muchos casos, exacerbado las diferencias sociales. Las medidas de distanciamiento social han tenido un gran impacto en sectores con altas tasas de empleo femenino, como el comercio minorista, hotelería y el turismo. Además el cierre de escuelas y guarderías ha tenido un fuerte impacto en las madres trabajadoras.

A pesar de esto, soy optimista. Hay empresas que están adoptando rápidamente acuerdos de trabajo flexibles, que probablemente persistan. Asegurar opciones de cuidado de niños adecuadas y desarrollar directrices sobre la implementación de políticas de equilibrio entre la vida laboral y personal son importantes palancas para garantizar una progresión profesional sostenida hacia cargos gerenciales.

Si bien la pandemia nos ha dejado muy claro que todos somos vulnerables, esto mismo hace que éste sea precisamente un buen momento para provocar e impulsar mucho más la equidad y la inclusión desde las empresas.