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Cambio organizacional con perspectiva freudiana 

Tenemos que hablar – Diario Gestión Perú

Stefan Reich
Columna para el Diario Gestión Perú

Provengo de una familia de empresarios y en las reuniones informales siempre se hablaba de negocios. Cuando abordaban temas difíciles relacionados a los colaboradores, la consigna era la misma: separar lo profesional de lo personal. De niño, recuerdo esa frase que anulaba las emociones: trabajar con eficiencia. Los “pesados temas personales”, como la ansiedad y la depresión, no pueden impactar en la rentabilidad.

Sin embargo, con el tiempo nos hemos dado cuenta de que las membranas entre lo personal y lo profesional son más permeables de lo que imaginamos. El mundo interno de las personas -sus afectos, fantasías, dolores, y angustias- es, en realidad, la sustancia de la que están hechas las organizaciones. En el Perú, a raíz de los grandes cambios sociales, políticos, económicos, tecnológicos y sanitarios que hemos vivido, la salud mental se ha convertido en uno de los temas de debate más relevantes en la gestión del talento y en la construcción de culturas adaptativas.

Según un estudio de la plataforma Global Advisors de IPSOS (2022), en el Perú, la salud mental se ubica en tercera ubicación (39%), después del cáncer (43%) y el coronavirus (66%), en la percepción de los principales problemas de salud. En 2022, la OMS, estimó que a nivel mundial se pierden 12 billones de días de trabajo al año por temas de depresión y ansiedad, lo que representa una pérdida en productividad anual de un trillón de dólares.

En este contexto, ¿qué pueden hacer las empresas para mejorar la salud mental de los colaboradores? Me temo que la capacitación general no bastará para abordar el desafío con profundidad y sensibilidad. Estratégicamente, para conectar la salud mental con una visión de negocio y cultura será necesario hacer preguntas más agudas. ¿Qué áreas son las más impactadas por problemas de salud mental? ¿Por qué? ¿Qué dificultades han enfrentado los miembros de la organización y cuándo? ¿Qué tipo de liderazgo fomentamos? ¿Qué hacemos ante el acoso y el bullying en la organización?

Al conversar con muchos líderes empresariales he notado que las demandas, las exigencias de resultados y la toma de decisiones rápidas tienen un impacto emocional directo. La angustia, la depresión, la rabia, el estrés crónico o la frustración son algunos de los síntomas más frecuentes, que suelen enmascararse en actitudes omnipotentes, negación u otros tipos de comportamientos como el gasto compulsivo, una dieta desordenada, una sexualidad desbordada o el exceso de alcohol o drogas.

Por eso, para atraer y retener a un talento en busca de organizaciones menos tóxicas y capaces de evolucionar constantemente, será fundamental promover una cultura en la que podamos hablar del tema sin temores ni prejuicios. Es decir, fomentar la confianza entre los trabajadores al desestigmatizar la salud mental, un asunto cada día más relevante en una sociedad golpeada y agotada.

La toma de conciencia empieza en las cabezas de las organizaciones. No tratemos de tapar el sol con un dedo.